Empoyers' Ansvar for Arbeidsplassen Seksuell Trakassering og Forebygging Utdanning Kjønn Equal Employment Act krever at arbeidsgivere gjennomføre utdanning økter på temaet seksuell trakassering, uavhengig av antall ansatte, minst en gang i åretI prinsippet en mulighet til å delta på disse utdanning økter skal gis til alle arbeidstakere, men hvis en ansatt ikke delta for grunner som ikke skyldes arbeidsgiver (e. g, insincerity av en arbeidstaker), skal selskapet generelt ikke være ansvarlig for. Arbeidsgiver må gjennomføre opplæring for sendt arbeidere. En arbeidsgiver som unnlater å utføre seksuelle trakassering bevissthet trening kan bli ilagt bøter på opp til et maksimum på tre millioner kroner vil, og kan bli holdt ansvarlig dersom det skulle bli en klage. I prinsippet utdanning økter bør skje gjennom opplæring, morgen møter, møter, etc. Bruk av bedriftens intranett eller eksterne kommunikasjon trening kan oppfylle kravet. Hva systemet brukes må gjenkjenne og sjekke påmelding, ta opp at hver ansatt har fullført hele økten og deltok i økt tester, Q A eller diskusjoner. I prinsippet, siden økter må være tilgjengelig for alle ansatte og postene må vise at hver ansatt har deltatt fullt ut, hvis noen ansatte er ikke-koreansk-høyttalere, og opplæringen må være gitt på et språk utenlandske ansatte til å forstå. Behandling av Klager: En arbeidstaker kan rapportere seksuell trakassering muntlig, skriftlig eller ved e-post, telegraf, faks eller internett. Arbeidsgiver er pålagt å håndtere alle seksuell trakassering misnøye direkte (gjennom selskapets HR-avdelingen eller andre passende organ) eller ved å delegere til arbeidsledelse Råd innen ti dager etter å ha mottatt klagen, med mindre det er en spesiell grunn, og deretter skal underrette arbeidstaker opptatt av resultatet eller informere henne - ham av håndtering eller delegering av misnøyen.
Arbeidsgiver er pålagt å holde en hovedbok av prosedyrer for håndtering og for å opprettholde den relaterte dokumenter for tre år.
Arbeidsgiver er også ment til å gjøre en innsats for å bevare taushet om klagen. Tips til Arbeidsgivere re Håndtering av Klager:- Forstå at mannlige og kvinnelige ansatte har ulike synspunkter, og dermed kan ha ulike reaksjoner på visse uttalelser og kommentarer.
Straks behandle og rapportere hvert tilfelle av seksuell trakassering uten å nøle. Vurder å bruke en nøytral part for etterforskningen Dokumentet alle intervjuer og opprettholde konfidensialitet.
Unngå enhver handling eller uttalelse som kan tolkes som represalier mot offeret. Ikke la enten offer eller harasser påvirke etterforskningen.
Arbeidsgivers Plikt til å Hindre at Seksuell Trakassering av Kunder, etc.
En endring i Loven, effektiv tjueto juni, utvider employes ansvar for å beskytte ansatte mot trakassering av kunder og andre tredjeparter harassers. I tilfelle at en arbeidstaker som er seksuelt trakassert av en person som er nært knyttet til arbeidet, herunder kunder, og ber om en løsning, skal den ansatte ta et mulig tiltak, slik som bytte av arbeidsplass, flytting, osv, Arbeidsgiver er forbudt fra avviser eller gi ugunstige behandlingen til en arbeidstaker med den begrunnelse at han - hun gjør et krav om erstatning eller ikke godtar en seksuell forespørsel fra en kunde, etc. Unnlatelse av å følge dette ansvaret kan resultere i en bot som ikke overstiger fem kroner Vunnet. Tiltak som Kreves hvis Misnøyen Bekreftet Når seksuell trakassering på arbeidsplassen er bekreftet, passende disiplinære tiltak eller andre tiltak som ligner dette bør tas mot harasser, basert på alvorlighetsgrad, og varigheten av seksuell trakassering. Den harasser kan bli ilagt bøter på opp til millioner Won, som også er berettiget til, på grunn av prosessen. Offeret eller arbeidstaker som hevder å være utsatt for seksuell trakassering skal ikke være underlagt noen urettmessig oppsigelse eller annen ugunstig tiltak. Brudd på denne retten kan resultere i fengsel for ikke mer enn tre år eller en bot som ikke overstiger fem millioner Vunnet.
Bør offeret ber om det, han - hun kan bli overført til en annen avdeling.
Følgende spørsmål - svar gitt av en koreansk arbeidsrett fast: Q) Viser fordelingen av selskapets papirer eller brosjyrer nok som trening på å forebygge seksuell trakassering. A) I gjennomføringen av opplæring i å forebygge seksuell trakassering, det er en god metode for å skape bevissthet om seksuell trakassering til selskapets ledere eller ansatte ved utdelende selskap papirer eller brosjyrer. Men en slik metode skal brukes som et supplerende tiltak I det minste bør det være ulike former for opplæring som ansatt seminarer, jevnlige møter, institutt-nivå treninger og audiovisuelt pedagogisk opplæring. Hvis det er mulig, er det også viktig å ha mange dialog og diskusjon økter for deling og utveksling av meninger med hverandre. Q) Som trivielle seksuell vitser kan også betraktes som seksuell trakassering på jobb, bør arbeidsgiver vedta personell tiltak som avdelingen overføring og disiplinær straff når slik trakassering forekommer. A) Det skal minst være tiltak som for eksempel lys advarsler.
Selv om en verbal eller fysisk atferd av seksuell natur synes trivielle fra en tredjepart er objektive synspunkt, men fra synspunkt av offeret, det kan føles som en alvorlig seksuell krenkelse.
Som sådan, så lenge arbeidsgiver er enig i at lovbrudd utgjør seksuell trakassering, og arbeidsgiver må arbeide og tjene disiplinære advarsler til harasser for å hindre gjentakelse av slik trakassering.
Tilsvarende kan arbeidsgiver skal, gjennom bruk av straff som advarsler, prøv å sørge for at harassments beslektet ikke ville gjenta seg.
Q) Kan arbeidsgiver pålegge store disiplinær straff for eksempel oppsigelse for trivielle seksuell trakassering i angrep. A) Hvis en lys disiplinær straff for eksempel advarsel, unnlater å stoppe seksuell trakassering atferd, arbeidsgiver kan pålegge tyngre disiplinær straff.
Imidlertid, hvis tung disiplinær straff er tydd uten å forsøke lys disiplinær straff for enda en gang, eller hvis tunge disiplinær straff er sortert etter harasser har allerede stoppet sin seksuell trakassering atferd etter en liten disiplinær advarsel, det måtte da anses som ikke opptrer i tråd med sosialt akseptert norm.
Q) I tilfelle det er harasser og offer partene til et tilfelle av seksuell trakassering, er det ansett som urettferdig å overføre bare utsatt ansatt. A) generelt, arbeidsplass overføring kan brukes som en disiplinerende straff mot seksuell harasser. Imidlertid, hvis utsatt ansatt frivillig forespørsler for eller samtykker til overføring og at det er ikke noe problem fremkommer fra å gjøre det, overføring av utsatt arbeidstakeren kan også være tilfelle. Imidlertid, hvis det er ingen virksomheten nødvendighet i en slik overføring eller hvis det ikke er hensynet til utsatt ansattes mening, eller hvis det er gjort mot offerets vilje, slik overføring ville bli behandlet som overføring uten passende grunn i henhold til Artikkel tretti av arbeidsstandarder Handle.
Q) Når en utsendt arbeidstaker begått seksuell trakassering på jobb, gjør det arbeidsgiver som bruker hans eller hennes tjenester har til å pålegge disiplinær straff.
A) I tilfelle en utsendt arbeidstaker foretar seksuell trakassering på jobb, er det arbeidsgiver som bruker hans eller hennes tjenester er nødt til å ta ansvar for å gjennomføre faktum-finne og organisere dannelsen av tvist oppløsning komiteen. Men som arbeidsgiver har ikke myndighet til å disiplinere utsendt arbeidstaker, direkte disiplinere ville være umulig. Likevel hvis sendt personalet er seksuell trakassering handling er bekreftet å være sant, er det arbeidsgiver som bruker hans eller hennes tjenester kan anbefale til arbeidsgiver som har sendt ham, henne til å ta disiplinær straff mot ham - hennes.
Dersom den nye arbeidsgiveren ikke svarer, vil den bruke arbeidsgiver kan be om opphør av seconding kontrakt.
Referanse: Publisering av Departementet for Arbeid"Seksuell Trakassering på Jobb, fra forebygging til mottiltak"(Mars)KE merk: Vi har gjort vårt beste for å gi korrekt og oppdatert informasjon. Det er imidlertid mulig at lovene i slekt å seksuell trakassering på arbeidsplassen kan endres når som helst. Ovennevnte opplysninger er ment som en retningslinje og som en refleksjon av situasjonen slik den eksisterer på tidspunktet for oppslaget.
