Forbudet Alder Diskriminering i Sysselsetting og Sysselsetting i Alderen Promotion Act ("AEPA") er den primære loven som spesifikt omhandler alder diskriminering relaterte problemer i KoreaSelv om andre lover, for eksempel Rammen Handle på Sysselsettingen, Personvern og National Human Rights Commission Act ("NHRCA") også har bestemmelser som forbyr alder diskriminering i sysselsetting, de andre lovene i seg selv gir kun en investigatory prosedyre som resulterer i en ikke-bindende anbefalinger eller bare uttalelse, med ingen midler for å skaffe seg tvangsgrunnlag, bindende rettsmidler for alder diskriminering. For å bøte på denne mangelen, AEPA ble vedtatt i, en endring av den tidligere Alderen Sysselsetting Kampanjen Handle. En stor drivkraft for lovfesting av den AEPA var det faktum at mange koreanske selskaper hadde vært å sette aldersgrenser eller vurderer alder som en faktor med hensyn til rekruttering og oppsigelser, som hadde blitt en sosial sak av stor bekymring i sør-Korea. Alder diskriminering under AEPA betyr behandling av en person eller medlemmer av en aldersgruppe disadvantageously i forhold til andre mennesker i en annen alder eller aldersgruppen under lignende omstendigheter. Begrepet diskriminering omfatter ikke bare økonomiske ulemper, men også ikke-økonomiske ulemper. Ulemper det har ikke skjedd, men forventes å oppstå i fremtiden også falle innenfor begrepet diskriminering. Artikkelen - AEPA uttrykkelig forbyr arbeidsgivere fra diskriminering, uten saklig grunn, mot enkeltpersoner på grunnlag av alder vedrørende rekruttering og sysselsetting lønn, utdanning og opplæring plassering, overføre, eller kampanjen og pensjonering eller oppsigelse. Enhver ugunstig effekt på en bestemt aldersgruppe som resultater fra å bruke standarder som er på sitt ansikt aldersnøytralitet er ansett for å være alder diskriminering fraværende tilstrekkelig saklig grunnlag. Forbudet mot indirekte diskriminering kan bar bruken av tilsynelatende nøytrale standarder slik som kunnskap, erfaring eller kvalifikasjoner, hvor som et resultat av å anvende disse standardene, en viss aldersgruppe er urimelig vanskeligstilte.
Siden AEPA bare forbyr diskriminering uten saklig grunn, hvis en arbeidsgiver er i stand til å bevise saklig grunn for arbeidsgivers diskriminerende handling, eller politikken med ulike innvirkning på en bestemt aldersgruppe, har arbeidsgiveren ikke har brutt AEPA.
Den AEPA gjelder for nesten alle firmaer i alle størrelser, og dekker alle aldersgrupper, noe som betyr at både eldre og yngre arbeidstakere er beskyttet mot diskriminering. Det bør imidlertid bemerkes at AEPA s forpliktelse til å"forsøke"å ansette eldre mennesker på et visst minimum av arbeidsstyrken forhold, og å sende rapporter om man er i alderen sysselsetting ratio) gjelder bare for arbeidsgivere med minst tre hundre ansatte. En arbeidstaker som har lidd diskriminering på grunn av alder kan fil på et opprop med National Human Rights Commission ("NHRC") i henhold til Artikkel tretti av de NHRCA. Den NHRC vil deretter undersøke påstanden og kan gi en ikke-bindende rådgivende uttalelse, og melde fra til arbeids-og Arbeidsdepartementet ("MOEL") derav. Dersom arbeidsgiver ikke overholder NHRC råd uten å gi et saklig grunn, og om den diskriminering innebærer betydelig skade, MOEL, enten på den ansatte ber om det eller sua sponte, kan for arbeidsgiver til å rette opp den diskriminerende atferd. Unnlatelse av å etterkomme en slik en ordre, kan resultere i en bot på opp til KRW tretti millioner kroner.
Videre, diskriminerende behandling i sammenheng med å rekruttere eller leie kan være gjenstand for en bøter på opp til KRW fem millioner kroner, separat fra begjæring prosessen gjennom NHRC.
Gjengjeldelse mot arbeidstaker for rapportering alder diskriminering er underlagt potensielt mer alvorlig straff: fengsel i opp til to år eller en bot på opp til KRW ti millioner kroner. Ifølge statistikken er levert av NHRC i januar, etter at lovfesting av den NHRCA i, omtrent, søknader ble gjort. Blant dem, tjue-en var diskriminering-relaterte henvendelser.
Om lag syv av alle henvendelser var om alder diskriminering, men opplevde en nedgang - omtrent.
seks av all diskriminering-relaterte søknader dette året var om alder diskriminering. Siden implementeringen av AEPA, i løpet av de første fem år gjennomsnitt av begjæringer om alder diskriminering ble arkivert årlig, noe som er mer enn dobbelt tallene arkivert i. Den vanligste typen av begjæring arkivert med NHRC er for diskriminering krav som involverer rekruttering og sysselsetting, mens henvendelser om diskriminering på andre områder som transport, markedsføring og utdanning har vært relativt få i antall.
Selv om den ikke er dekket av AEPA, alder-diskriminering begjæringer i ikke-sysselsetting områder har sett en betydelig økning med sytten saker i, og førti-fire i.
Fortsetter denne trenden, tretti-tre alder-diskriminering begjæringer i ikke-sysselsetting områder ble arkivert i. Den AEPA nummererer flere begrunnelser for en politikk og praksis som på annen måte kan utgjøre ulovlig alder diskriminering, nemlig: Hvor en pensjonsalder som er fastsatt av en arbeidskontrakt, regler for ansettelse, eller CBA, i henhold til AEPA eller andre lover, Der støtte tiltak for å opprettholde og fremme ansettelse av en viss aldersgruppe i henhold til AEPA eller andre lover. Arbeidsgivers interne pensjonsalder er svært viktig i Korea, fordi det er usedvanlig vanskelig å ufrivillig si opp ansatte før de nådde obligatorisk pensjonsalder satt av selskapets policy. Den AEPA uttrykkelig sier at når en arbeidsgiver setter en pensjonsalder for ansatte, og arbeidsgiver må angi alder ingen lavere enn seksti års alder. Hvis en arbeidsgiver setter pensjonsalderen lavere enn seksti år er det anses utvidet til seksti år. Denne obligatorisk etasje for selskaper avgang aldre har hatt en betydelig innvirkning på landets arbeidskraft sektor, som mange selskaper hadde tidligere sett deres pensjonsalder i midten til slutten av -tallet. Mange av de beste selskaper i Korea svarte ved å ta i bruk eller forsøk på å vedta en lønns-peak system som en måte å redusere byrden av å betale de ansattes lønn til arbeidstakere som ellers ville ha vært nødvendig for å pensjonere seg. En lønns-peak system innebærer å legge vanlig lønn reduksjoner i stedet for av reiser - til ansatte etter at de har nådd en viss alder, for resten av deres tjeneste fram til pensjonsalder. Innføring av lønns-peak systemer har blitt en sak av stor uenighet og motstand fra fagforeninger og ansatte organisasjoner, og det juridiske spørsmålet om en slik politikk krever kollektive ansattes samtykke har bare nylig blitt definitivt løst ved hjelp av en høyesteretts avgjørelse som concurred med Retningslinjer fra arbeids-og arbeidsforhold i avløpsvann at et selskap er adopsjon av et lønns-peak system AEPA, Artikkel. Så, byrået som i utgangspunktet avgjør saker knyttet til alder diskriminering er NHRC, selv om det er knyttet til sysselsetting og arbeid, problemer."Betydelig diskriminering"refererer til situasjoner, inkludert diskriminering av mange mennesker, gjentatt diskriminering, og tilsiktet non-compliance. (AEPA, Artikkel - Slik forespørsel må være fremsatt innen seks måneder fra datoen for NHRC er rådgivende uttalelse. (AEPA, Håndhevelse av Forordningen Artikkel fire AEPA, Artikkel. På grunn av den doble ansvar bestemmelsen, ikke bare den personen som er ansvarlig for slik diskriminering (i mange tilfelle representant og relevante manager), men også for selskapet vil være ansvarlig med bot. (AEPA, Artikkel -) arbeids-og Arbeids-Retningslinje på Tolkning og Implementering av Arbeidet Regler (Jan.) Sak Nr da (Sup. Å vedta en lønns-peak-systemet krever vanligvis endring av eksisterende arbeid regler eller regler for ansettelse i et selskap.
Arbeid reglene kan endres av selskapet gjennom konsultasjon med de ansatte.
Hvis en slik endring er ansett som ugunstig å ansattes interesser, men selskapet generelt må få flertall samtykke fra de berørte ansatte, bortsett fra et tilfelle hvor endringene er"rimelig i samsvar med etablerte sosiale normer". Om fastsettelse av lønn-peak system er en ugunstig endring krever ansattes samtykke, og selv så, om det kan falle innenfor den begrensede"rimelig i samsvar med etablerte sosiale normer"unntak var, inntil nylig, saker av betydelig uenighet i Korea.
